Pourquoi une bonne Transac vaut mieux qu’un mauvais Prud’hommes ?
La phrase est connue, souvent lancée comme un slogan péremptoire dans la confidentialité d’un bureau fermé à un collaborateur avec lequel l’entreprise a engagé une procédure de départ.
Peut-être le pensez-vous également (ou pas), êtes-vous un fervent partisan de l’utilisation du Protocole d’Accord Transactionnel qui clôt au plus vite un conflit ou au contraire préférez-vous que la justice sociétale rendre son avis et aller aux prud’hommes comme l’assène une autre expression bien connue ?
Mais avant d’aller plus loin dans la démonstration et de répondre positivement à la question (quel suspens !!), quelques précisions s’imposent et il est nécessaire comprendre dans quel contexte je pose ma réflexion.
D’abord et avant tout je ne me place pas ici dans des cas (assez simple à manager en fait) de type licenciement pour faute grave ou lourde suite à un vol, une fraude, un comportement inadmissible voire même dangereux…Auquel cas et si le salarié conteste le licenciement, ne transigez-pas, restez droit dans vos bottes, pensez à l’image que vous voulez donner de votre entreprise et de votre décision puis laissez l’affaire se plaider devant le tribunal des prud’hommes compétent.
De la même manière, dans le cas d’une séparation d’un commun accord qui marque la fin d’une histoire entre un collaborateur qui n’a pas démérité et son entreprise, et bien ne cherchez pas midi à quatorze heures, posez-vous tranquillement avec votre salarié autour d’un café et utilisez la procédure de rupture conventionnelle qui sert à cela depuis 10 ans.
Dans ma réflexion, je parle ici du contexte particulier de la procédure de licenciement qui peut être légèrement border-line, généralement pour cause réelle et sérieuse mais aussi pour faute grave (suite par exemple à un abandon de poste ou une erreur professionnelle…..) et dont la conclusion prud’hommales est loin d’être évidente (ceci dit elle ne l’est jamais) lorsqu’elle interviendra beaucoup plus tard.
Et là est bien la raison principale pour laquelle dans ce cas ; une bonne transaction vaut mieux qu’un mauvais Prud’hommes ; le temps de la procédure !
Ce temps de procédure qui peut parfois durer plusieurs années et pendant lequel il se passe concomitamment deux phénomènes bien distincts et potentiellement aliénant pour les deux parties.
Pour le collaborateur, c’est un sentiment d’injustice (réel ou supposé), la fin non désirée d’une histoire et parfois des nuits blanches à ressasser encore et encore la violence de son licenciement et l’incapacité de se reconstruire et de passer à autre chose comme l’exergue beaucoup de « conseilleurs non payeurs » autour de lui.
Question intermédiaire et subsidiaire d’ailleurs (qui fera l’objet d’un autre article) ; cet état de mal-être chez un ancien collaborateur est-il encore de la responsabilité de l’entreprise et jusqu’où se limite la responsabilité de cette dernière ?
Pour l’entreprise, ce temps long avant de se retrouver devant le tribunal prud’hommales n’est-il pas un bon pari ? Après tout, cela ne remet pas en cause la pérennité de l’entreprise qui n’a pas de problème d’insomnie la concernant et qui, elle passe très vite à autre chose….
OK, mais si nous y regardons de plus près, cela est-il réellement le cas ? Bien sûr que non, car c’est à tort que l’on croit qu’une procédure de licenciement s’arrête au moment où le salarié sort de l’entreprise et de l’établissement du fameux solde de tout compte.
Les professionnels des Ressources Humaines qui liront cet article savent au contraire combien il est long et fastidieux de passer et repasser du temps pour constituer des dossiers prud’hommaux énormes, initiés parfois par d’autres qui ne serviront souvent pas à grand-chose et n’empêcheront pas de perdre aux prud’hommes. En effet, si le licenciement est border-line au départ (ou a minima sujet à interprétation) le doute profitera à l’ancien salarié.
De plus, deux autres éléments sont à prendre en considération ; le coût (les conseils juridiques en tout genre auquel s’agrège le temps passé vs salaire horaire des fonctions RH et managers chargés de constituer le dossier prud’hommales) et surtout l’image que vous donnez de vous auprès des salariés présents qui sont bien souvent toujours en contact avec le salarié licencié.
Sans compter qu’à l’heure de la gouvernance des réseaux sociaux, vous n’êtes pas à l’abris de campagnes ou appréciations dévastatrices sur le Web qui ne feront pas forcément de bien à vos images clients et employeurs.
Alors, une fois que j’ai écrit tout cela, ne pensez-vous pas qu’une bonne transac vaut définitivement mieux qu’un mauvais Prud’hommes ?!
A vos commentaires et partage d’expériences…
Bonne lecture.
Laurent Bonel / Manager de transition RH
©Sara Ressources Humaines article du 13 mars 2019