Fausse bienveillance quand tu nous tiens….
Petite devinette « Devine qui je suis ? » pour commencer de façon bienveillante cet article qui le sera un peu moins pour certains….
Je suis un Manager avec un grand M (comme merveilleux), je travaille en entreprise depuis pas mal de temps, en ce qui me concerne dans un grand groupe (mais j’ai des copains à moi qui me ressemblent, pensent la même chose et travaillent quant à eux dans des start-ups ), j’ai en charge les Ressources Humaines de l’entreprise, je parle même de Happiness Management (car c’est dans l’air du temps), j’ai de l’influence auprès du dirigeant et de mes autres collègues Directeurs, je me présente avant tout comme un humanisme (« il n’y a de richesses que d’hommes…. » etc ), j’écoute et je parle avec tout le monde et en plus on me
trouve sympa…..du moins je le crois.
Bon mais alors où est le problème ? Pour une fois que l’on parle d’un Manager qui semble bien dans ses baskets et qui respecte réellement les salariés ?!
Je continue la description « Devine qui je suis ? » :
Je suis adepte de la Bienveillance avec un grand B (comme bienheureux), j’ai d’ailleurs érigé en valeur première la bienveillance pour guider mes actions et je prône auprès de mes collègues Directeurs de promouvoir dans leurs équipes l’écoute active, la compréhension, la communication non-violente, le respect de l’autre (jusque-là tout va bien)…..et d’être dans la bienveillance avec tous et toutes quel que soit les cas (et c’est là que ça se gâte ou au moins que les apparences sont trompeuses !!).
Beaucoup d’entre vous connaissez ou côtoyez déjà ce type de profil au sein de votre entreprise et ont juste envie de continuer à me répliquer avec agacement « oui, et alors ?! Réellement, où est le problème ?! ».
Entre parenthèse j’ai pris l’exemple d’un DRH pour la mise en abîme et ne pas me dédouaner du sujet qui fonctionne aussi très bien avec un CFO, CEO ou tout manager opérationnel de proximité qui est en responsabilité d’équipe et a à prendre des décisions difficiles.
Poursuivons la démonstration.
Sachant qu’il ne consiste bien évidemment pas à être contre la bienveillance dans l’absolu et de prôner la malveillance (ou tous autres antonymes existants). Non il s’agit ici de définir ce qu’est réellement la bienveillance et surtout ce qu’elle n’est pas ; id la fausse-bienveillance en accroche de cet article.
Car comme le disait un certain Alceste ; « Non je ne puis souffrir cette lâche méthode, qu’affectent la plupart de vos gens à la mode……qui de civilités avec tous font combat et traitent du même air l’honnête homme et le fat… »
Dans un précédent article sur les valeurs, je mettais en exergue le Courage managérial comme signe distinctif du respect en entreprise et il en est de même pour la bienveillance dont justement le courage managérial doit être le pendant ; Courage et Bienveillance, l’un et l’autre indissociables en effet miroir sur les plateaux de la balance Respect en entreprise.
Ceux que je pointe du doigt ici, et j’en viens au cœur de mon propos ; les managers qui se disent bienveillants pour masquer une faiblesse managériale et/ou une incapacité à prendre des décisions difficiles, et qui existent bien plus souvent que l’on ne croit (parfois à leur décharge par manque d’accompagnement).
Ainsi, quoi de plus dévastateur que, sous couvert de bienveillance et d’humanisme (qui sont bien sûr de belles valeurs), la gouvernance d’une entreprise écoute et aide de la même manière le manager qui serait en difficultés avec ses équipes car maladroit et celui toxique pour ses équipes car pour le coup malveillant. Je ne parle même pas de l’harceleur voire du pervers pour lesquels les cas doivent être traités rapidement par des séparations adaptées (oui je sais ; c’est plus facile à dire qu’à faire).
Que cela soit pour le manager maladroit, trop abrupte ou trop taiseux qui ne sait pas comment gérer certaines personnalités de son équipe ou pour le manager malveillant favorisant ou dévalorisant de manière arbitraire certains de ses subordonnés, ces deux managers peuvent eux-mêmes se trouver en souffrance ou a minima en demande forte d’accompagnement et donc appeler envers eux à un discours bienveillant.
Là est bien le problème car en agissant en tant que tel (sans faire de distinction et en appliquant un discours bienveillant quel que soit le cas) ne risquons-nous pas de passer pour hypocrites et manipulatoires voire injustes ?
Alors, comment faire la différence et quel doit-être notre position en tant que Décideurs Bienveillants qui devons intervenir pour rétablir l’ordre (au sens le plus large possible) au sein de l’équipe ?
Et bien je crois qu’une première réponse consiste justement à considérer et bien avoir à l’esprit que le manager qui dysfonctionne est de fait responsable d’une équipe directe et que cette dernière ne doit pas pâtir trop longtemps de ses limites managériales. Autrement dit, soyons bienveillants certes mais en prenant en considération le ressenti de l’équipe dont on a trop souvent tendance à minimiser la charge émotionnelle qui peut déjà avoir atteint un fort niveau de stress au moment où nous adressons le problème.
Ensuite, il convient une fois face au sujet (au sens propre comme au figuré) d’être courageux et d’avoir un discours juste, assertif sans entrer dans des circonlocutions sans fin sur le pourquoi du comment ni dans la justification a posteriori des erreurs individuelles commises……et la bienveillance, la vraie découlera d’elle-même.
Enfin il conviendra qu’une information soit donnée aux équipes concernées une fois que toutes les décisions auront été prises et ce toujours dans un souci de respect, d’exemplarité et pour le coup de réelle bienveillance qui rimera vraiment avec Confiance.
A vos commentaires et partage d’expériences…
Bonne lecture.
Laurent Bonel / Manager de transition RH
Article ©Sara Ressources Humaines article du 13 mars 2019
www.sara-rh.fr