Le mythe des Générations incompatibles
Dans les sujets RH qui fâchent, et en ce qui me concerne, dans ceux qui m’agacent fortement
il y a un récurrent sur Linkedin, à savoir celui des modèles générationnels qui nous classent en fonction de nos années de naissance.
Le principe étant le suivant ; un baby-boomer (années 45/60) n’aurait pas en entreprise le même comportement ni les mêmes attentes qu’un membre de la Génération X (années 61/80) entre parenthèse votre serviteur, qui lui- même serait très différent d’une Génération Y (années 81/95) ou du petit dernier la Génération Z (né à partir de 1995).
En fonction de cela, certains experts vous expliquent que suivant sa génération de référence, le collaborateur n’aura pas les mêmes attentes managériales (grossièrement le baby-boomer se reconnait dans un management directif et la Génération Y dans un management collaboratif) et ne donnera pas le meilleur de lui-même en fonction de l’organisation dans laquelle il évolue (toujours aussi grossièrement ; plus une génération est jeune plus elle recherche des
organisations dites libérées ou holacratiques).
Plus contestable encore à mon avis, et à titre d’exemple toujours aussi extrême, il nous est parfois expliqué qu’un jeune collaborateur aura du mal à s’intégrer dans une entreprise traditionnelle ayant un mode de management paternaliste et qu’à contrario un quinqua ne s’adaptera pas à l’organisation d’une start-up.
Bref, ne nous y trompons pas, sous couvert de particularismes générationnels c’est bien de l’âge dont il s’agit dans ces classifications.
Bien sûr, il ne s’agit pas ici de nier les différences liées aux références sociétales ou culturelles et principalement celles de l’époque dans laquelle s’est construite notre personnalité mais force est de constater que les silos générationnels dans lesquels on nous enferme, ont parfois bon dos pour expliquer des dysfonctionnements entre collègues ou des incompréhensions managériales au sein d’une équipe.
Je ne sais pas pour vous, mais moi, à chaque fois que je tombe sur les descriptions de ces fameux silos générationnels (telle génération aspirerait à plus de sécurité, telle autre à plus d’autonomie,…), je ne m’y retrouve jamais vraiment et je pioche un peu dans différentes générations des descriptions qui semblent me correspondre ?
Bon, et si c’était l’angle de vue qui était faussé ? Si plutôt que de réfléchir en termes de générations et de ce qui est sensé nous différencier, nous réfléchissions sur ce qui nous rassemble et sur ce que j’appellerai les grands immuables transgénérationnels ?
Sachant que mon opinion n’a rien de scientifique mais le fruit d’années observations terrain en particulier en ce qui concerne les équipes gagnantes.
Ainsi, et quel que soit l’âge, et à titre d’exemple ; la reconnaissance individuelle n’est-elle pas recherchée par tous ? De même que la satisfaction de la victoire en équipe ou de trouver un certain équilibre entre sa sphère professionnelle et sa sphère privée ?
Certaines valeurs ne sont-elles pas immuables également ; le respect par exemple dont je pense qu’il est trop souvent dit qu’il n’existe plus chez les jeunes générations.
Je crois fortement que les entreprises performantes sont celles qui ont su travailler sur les complémentarités de ces collaborateurs, intégrer dans ses équipes des âges, des compétences et des références culturelles différentes et comme je l’ai écrit précédemment ont réfléchi sur ce qui transcendait ces fameuses générations.
A vos commentaires et partage d’expériences…
Bonne lecture.
Laurent Bonel / Manager de transition RH
Article ©Sara Ressources Humaines article du 13 mars 2019